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调研文章
关于人才发展体制机制的一些探索和思考
发布时间:2018-03-29

人才发展的关键在体制机制,而体制机制的活力来自改革创新。卢龙经济社会发展和产业开发还处在较低水平,人才发展比较滞后,还没有建立起靠人才支撑发展的格局。深化人才体制机制改革,以人才发展助力经济发展、以人才优势赢得竞争优势,当前显得尤为重要而紧迫。组织部门在人才工作中处于牵头抓总的位置,责任重、压力大。按照市委组织部《关于开展2017年组织工作重点课题调研的通知》要求,结合县内实际,围绕组织部门在管宏观、管政策、管服务、管协调的工作职责,对我县深化人才发展体制机制改革落实情况进行了梳理总结。

一、近年来人才工作的主要做法

近年来,卢龙县突出问题导向,从建体系、找推手、抓队伍等方面入手,归纳完善人才工作“六步工作法”,基本形成了统筹有重点,推动有抓手,活动有保障的人才优先发展规范化体系。

(一)建一套机制,使人才引进有体系。精心搭建“三条人才引进链”,创新人才引进工作方式方法。一是引才政策支撑链。本着“不求所有,但求所用”的原则,制定了《卢龙县基础人才和急需人才引进工作暂行办法》、《卢龙县引进高层次创新创业人才实施办法》等政策措施,建立灵活柔性的人才引进体制。二是聚才平台打造链。突出打造卢龙籍在外优秀人才库、卢龙县专家联谊会、专家顾问团队等引进人才平台和载体,用好用活各类高端人才资源。通过定期开展交流座谈、考察调研、项目对接等形式,为县内企业和单位提供智力服务。三是引才基础服务链。集中开展急需紧缺人才调研摸底,按照工业、农业、教育、卫生、文化等行业领域编制《全县年度急需紧缺人才需求信息汇编》,将“点式”引才推向“面式”引才。

(二)谋一组项目,使人才工作有抓手。组织部门要履行好牵头抓总职责,做到“牵的起,抓的住,做的实”,就必须有工作项目,有抓手,否则就易无处着手。遵循“人才优先发展具体化、政策化、项目化”的新要求,依托县内产业发展布局,实行了结合特色优势产业项目抓人才工作模式,谋划了“党政人才能力提升、企业家培养、科技创新人才培养、高技能人才振兴、葡萄酒产业人才开发、文化旅游产业人才开发、招才引智”等十个重点人才项目为人才工作抓手,通过发挥组织部门牵头抓总作用,把人才工作任务与行业和部门工作联合起来,通过分条块、一条线推进,达到以项目开发人才、以人才促进产业行业发展的目标,解决好人才工作抓手不够、载体不新、动力不足问题,形成点上有人抓、面上有人管的工作局面。工作中依托10个重点人才项目,设计130余个载体平台,引进1000名急需人才,培养20000名优秀人才,即“十百千万”目标。实施两年来,共开展各类人才培训50余次,培训人才3600余人才,对外联系交流9次,进行技术合作12次,引进急需人才智力270余人次。

(三)抓一支队伍,使人才队伍有标杆。按照“管少、管好、管精”的原则,成立了卢龙县专家联谊会,由组织部门直接掌握和管理好这支优秀专家队伍。通过组织开展各种形式的联谊、交流、研讨、服务、咨询、论证等活动,加强县内各界专家之间的联系和服务经济社会发展,凝聚和带动了全县人才队伍整体素质提升,推动了县域各项事业全面发展。先后开展了三下乡、村会结对等服务活动,帮助基层群众解决各类实际问题110余件。在支持县域经济社会发展方面,积极建言献策,带头进行课题研究和技术专研,取得各类科研成果40余项,提出建设性的意见建议15件,技术革新11件,取得社会效益3000余万元。

(四)筹一笔资金,使人才工作有保障。针对财政小县抓人才工作缺少资金投入的现状,建立以政府投入为引导,用人单位投入为主体,社会投入为补充的多元化、市场化的人才资源开发投入机制。近三年县财政对人才科技工作直接投入达600余万元,全县高科技企业投资6000多万元,建成拥有试验、技术管理、研究开发于一体的研发团队4家,研发新产品新技术4大类,其中2家创新创业团队受到省表彰。

(五)推一项统计,使人才工作有底数。制定出台《人才资源统计制度》,制定下发了《关于开展“十二五末”全县人才资源统计工作的通知》和六支人才队伍统计表、登记表,以及六支人才的概念和范围。成立了县人才资源统计工作领导小组,采取分层类、自下而上统计的汇总方式进行。针对六支人才队伍不同情况,采取按规模、按性质、按行业等分门别类的方法,精心设计调查统计表格,涉及分类表格12张,所含调查项目23项,小项49条,切实做到“科学开展、高效完成”。

(六)给一些奖励,使人才工作有动力。把物质激励与精神激励有机结合起来,最大限度地激发人才的工作热情和创造潜能。一是建立领导干部联系人才制度。制定出台《县级党政领导干部联系人才制度》,密切党委、政府与广大人才之间的联系,既帮助人才解决各类实际困难,又为县人才工作制定各类政策提供参考依据。同时,各乡镇、县直各单位也分别建立领导干部联系人才制度,搭建起上下连贯、左右衔接,全面覆盖的联系网络。二是完善评选表彰机制。加大对优秀人才的表彰力度,按照“分类搅活、统筹推进”的思路,开展“十大杰出人才”、“专业技术拔尖人才”、“科技创新杰出人才奖”、“功勋企业家”、“十大名医名护士”等系列评选表彰活动,培植一批优秀创新型典型。并成立200万的重点人才项目专项资金,用于扶持优秀人才创新创业。

二、当前人才工作体制机制改革存在的突出问题

当前,人才资源匮乏已成为制约全县市经济社会发展的重要因素,面对新形势、新任务,现行的人才工作体制机制已经难以适应新时期人才工作新规律、新特点和新要求。主要表现在:

(一)“党管能量”释放不充分。人才工作的基层组织机构建设不完善,乡镇和县直单位中没有相应的机构,人才工作者队伍不稳定,难以向下一层扩展延伸。人才工作是系统工程,涉及部门多,组织部门处于牵头抓总的位置,但身份和职能不相适应,虽然成立了县级人才工作领导小组,明确了成员单位,但在机构上属于虚设的,不利于工作推进。同时,由于受人才工作各有关责任部门相关政策的制约,加之各部门职责不明、权责脱节和效率不高的问题仍一定程度存在,导致了很多人才引进的制度政策难以有较大突破,缺乏吸引力,难以形成洼地效应。

(二)“评价激励”机制不健全。人才评价存在重学历、轻能力,重资历、轻业绩的倾向,以品德、能力和业绩为重点的人才评价体系未建立起来。在专业技术人员的职称晋升中把岗位限额、论文、年限等作为必备条件,致使长期在基层工作的专业技术人员难以正常晋升职称,挫伤了基层专业技术人员的工作积极性;激励人才的政策体系不健全,用适当待遇和事业激励人才的机制尚未形成,现有人才的作用难以有效发挥。

(三)“上级政策”普惠不到基层。县级以下的用人主体基本上不能享受。主要还是因为受县内企业发展水平限制,县内企业引进的人才智力层次较低,在上级人才项目评选中,和市内的企业比较,没有优势可言,不能享受到上级的引才引智扶持政策和重大人才工程项目评选。

(四)“没钱办事”的情况依然严重。人才工作是高投入、缓收益、长见效的工作,大量的资金投入是确保人才工作各项重点工程正常运行和引进服务人才各项政策措施落实的根本保证。但目前基层人才工作的投入仅仅能够维持人才工作日常运转的基本支出,根本无法开展人才工作载体建设,人才工程基础设施建设,创新创业支持投入和高层次人才引进各项措施的落实。

(五)“人才与产业”的融合度不够。人才支撑经济社会发展和引领特色产业开发的作用还没有得到充分发挥,在现有人才的培养、引进、使用方面缺乏有效管用的载体和平台。同时,产业发展对人才工作的引导作用仍然发挥不充分,缺少活力和创新力,主要还是依靠政策、活动等“软件”引才比较多,依靠产业、项目等“硬件”引才比较少。

反映到企业上:一方面企业引才认识程度不高。县内传统企业比例较大,企业主对人才工作的重视程度不够,且受资金因素制约,引才大多停留在口头上,在人才工作投入上魄力较小。

另一方面人才使用不连贯。基层的大部门企业人才使用缺乏连续性,没有长期的人才工作规划和计划,人才引进只是缺什么人才,就补充什么人才,特别是在新产品研发、提升企业竞争力等方面的人才引进比较困难。

三、意见建议

(一)强化人才工作组织机构建设,科学构建人才工作体系。

一方面,规范机构设置。人才工作组织机构建设,是事关人才工作发展的根本性、全局性、稳定性和长期性的问题,是人才工作体制机制改革的根本保障。目前,许多人才工作先进地区在人才工作组织机构建设上,不仅明确了人才工作组织机构的架构、规格、编制,而且配齐配强了人才工作力量,很多组织部门设置了专职副主任,组织部设立人才工作科室同人才办合署办公。从实践来看,这种专职高配、办处结合、上下衔接、层级配套的组织机构模式有利于理顺人才工作机制,有利于加强基层人才工作者队伍建设,有利于组织部门发挥牵头抓总作用。另一方面,实施借船出海。针对县级组织部门人才工作既管宏观、也抓具体,且人员少的实际,确立“招商引资与招才引智”共同推进原则。依托招商部门人员多、资金足、产业熟、门路广的优势,选聘招商人员兼任招才特派员,明确双重责任。每年举办大型引资引智活动,共同包装推介重点产业项目,宣传政策环境。

(二)要加强人才工作载体建设,创新人才引进政策。以用为本是人才强国战略的核心,是经济和社会发展的需要,也是人才自身发展的需要,“事业留人、感情留人、待遇留人”的关键在于事业留人,人才工作的重点就是如何把以用为本的理念贯彻落实到人才培养使用、吸引各项工作中去,通过各项体制机制的改革解决人才不够用、不适用和没被用的问题。

一是要以产业发展为导向,充分发挥重点产业、新兴产业的集聚效益,围绕重点产业、新兴产业的发展布局,不断延伸产业发展链条,配套人才需求链条,确定各产业的人才发展定位、规划目标和工作机制,以用人单位为主体,用项目建设为载体,搭建项目承接平台、技术研发平台、人才培育平台、合作交流平台,不断加强与相关领域科研院所、大专院校的交流合作。

二是要加快创新人才引进相关政策,开拓进取,大胆改革,创新实践,不断探索高层次人才引进的新办法、新形式、新机制,完善领导干部结对联系等相关工作制度,加大对创新创业项目的投入,夯实人才工程基础设施建设,强化住房、亲属落户、配偶安置和子女就业各项保障机制,落实政府工作、生活津贴各项激励措施,开辟“绿色通道”为高层次人才提供金融、文化、交通、医疗、旅游等公共服务特别待遇,积极营造有利于人才成长和发挥作用的社会环境和生活环境。

(三)创新“评价方式”,激发人才内在动力“人无头不走,鸟无头不飞”。为解决长期以来人才“有群体,无组织”的弊端,让广大人才有自己追求的标杆、有自己行业的领军、有自己选出的组织,通过探索实行“公推直选”的方式,推出人才自己的“火车头”。组织全县13个乡镇、开发区,52个县直单位的人才自行选举自己的“火车头”,每个单位评选1名自己的首席人才。明确智库、监督、指导和建议等职责,“首席人才”围绕县内重大决策和本单位重要业务,提前开展调查研究、可行性论证,提供理论或技术保障。针对本单位重点工作任务开展进展监督、问题分析、整改指导。在本单位人才评先评优、职称评定时,优先提出建议。